働き方改革と評価面談

今日は日曜日ですが、

遊んでいるわけではなく

(と言うか、家にいても仕方ないので)

チームビルディングを一緒に学んでいる

仲間が紹介してくれたYou Tubeの動画を

見ていました。

 

ユニリーバの取締役人事総務部長の

島田さんという女性の方が

働き方改革ということで、

お話しされていました。

 

同じ女性として、

たくさんの男性を前に

その説得力のある話し方に

思わず見入ってしまいました。

 

本題に戻しますが、

働き方改革が上手くいくための

ポイントをいくつか挙げられていましたが

どれも納得のいくものばかりでした。

今日はその中で特に印象に残った

仕事の明確さ

についてお伝えしたいと思います。

 

仕事を明確にするというと

「ジョブディスクリプション(職務記述書)」

を思い浮かべるかと思いますが、

島田さんは、こんなものを作るのに

時間を費やすのは無意味だし

全員の仕事をすべて明確にするのは

無理とおっしゃっています。

 

私もこれには激しく共感しています。

大きい会社であれば、細かく仕事が

細分化されて、

たくさんの人材がいるので

職務記述書も必要かもしれません。

しかし中小企業は少ない人材で

多くの仕事をこなさなければなりません。

特に私は人事総務にいましたので

自分の職務は何かと言われると

もちろん人事評価だったり

採用に関わる仕事だったりと

いろいろでしたが、

トイレが詰まったからなんとかしてくれとか

蛍光灯が切れたから変えてくれとか

etc・・・

 

こんなことを全部書いていたら

紙が何枚あっても足りません。

 

それでは、仕事を明確にするとは

どういうことなのか?

 

島田さんはこうおっしゃられていました。

 

今年、会社が達成するべきことは何か

フォーカスエリアはどこなのか

 

そこから○○部のやるべきことは何か

 

だから△△さんにはこれをやってもらいたい

どう思う?

 

やりたい、やりたくない

なんで?どうして?

 

この対話を繰り返すことが重要だと

いうことです。

 

これをすることで、

自分が今年これを期待されて

ここをやったらOKなんだ

 

この部分を明確にするということです。

 

要するに

ゴールを明確にする

ゴールにおける自分の役割を

はっきりさせる

このことが重要だとおっしゃっていました。

 

仕事は「やらされ感」では生産性は

上がりません。

やらされ感で仕事をする人が

いなくなることが理想です。

 

この仕事をやる意味意義

部下に感じさせるのが

上司の役割であり、是非であると思います。

 

今、新しい評価基準を作成して

社員の方に説明をする段階まで

きているのですが、

いくら基準や制度をつくっても

運用ができなければ

絵に描いた餅です。

 

本来、評価は人材の成長のために

あるものだと考えています。

新しい評価基準を作る前に

若手社員から言われました。

 

評価は人がやることなので

人によって差が出るのは

仕方ないことだとわかっています。

でも、上司が自分に何を期待して

何を求めていて、

どうなったら評価してもらえるのか

これがわからないと

どうしていいかわかりません。

 

その通りだと思いました。

 

評価面談は人が成長する

とても良いチャンスです。

 

この島田さんのお話しを参考に

部下の役割を対話を通じて

明確にすることを

しっかり伝えていきたいです。

 

余談ですが・・・

自分の昔を振り返ってみると

上司から職務指示に対して

建前ではわかりました・・・と

言っていましたが、

本音では

やりたくない!!!と

いつも思っていました。

 

こんな面倒くさい部下を

扱う上司も大変だなと

いまさらですが感じています(笑)