どこに時間をかけるか?

前回のブログで、できない若手の

再教育を行うと書きました。

 

実はその後、後日談があります。

社長から

「そんなことに時間をかけるな」と

言われました。

 

え~~! もうやるって決めたのに~~!!

 

まあ、この辺の詳しいやり取りは省略しますが

冷静に考えると、かなり丁寧にじっくり

付き合うことになりますので

確かに時間をかけることになります。

 

なんとかできない若手社員に

少しでも仕事ができるように

仕事が楽しくなるようにとの思いです。

 

 

どんな集団でも

2:6:2の法則があると言われます。

 

上位2割

自発的やる気を持って働く

中間6割

上位2割に引っ張られてやる気を出す

下位2割

ほとんど働かない人

 

管理職の方はどの層に

時間をかけているでしょうか。

 

よく見受けられるのは

上位2割は自立していて

手がかからないので「放置

 

下位2割は手間がかかるので

手厚く面倒をみる(見ざるを得ない?)

 

上位2割の人は変に細かく干渉されないので

自由にできることで成果を上げている

かもしれません。

 

成果を上げているんだから

いいんじゃない??と思われそうですが

↓この本にこんなことが書いてありました。

 

 

優秀層を放置するのはいくつかの懸念がある

①優秀層の業務プロセスが部門の方針と

合致しているのか

部下が飽きてしまっていないか?

上司への不信

業務プロセスには

会社の方針や価値観が反映されるので

摺り合わせは重要です。

成果が出ているから何でもいい

好き勝手にやっていい

というわけにはいきません。

 

 

二つ目は優秀であるがために

目標や課題が簡単すぎると

やりがいがなくなってしまいます。

 

三つ目は、上司は部下を「信頼」しているので

優秀層には干渉しません。

 

部下は仕事は進めやすいですが、

承認欲求が強い部下であれば

フィードバックがもらえないと

満たされない思いが募ります。

 

 

自立した部下であれば

自己評価も高いことでしょう。

普段あまり見てもらっていない

上司から、自己評価より低い評価を

受けたら納得感はないでしょう。

優秀な人材ですから他社へ

流出してしまうかもしれません。

 

それではどうすればいいのか?

 

優秀層にこそ時間を割いて

上司は常にコミュニケーションを取る

 

今後チャレンジしたいことの把握

全社視点を持ってもらうこと

 

上司の側から報連相を徹底して

全社課題の共有に努めます

 

仕事のやり方に口を挟んでほしくないが

承認してほしい人もいれば

やりがいのある業務を提示して

ほしい人もいるのです。

 

優秀な人ほど実は構ってほしい

ものなのです。

 

関わらない「不干渉」をしていると

優秀な部下は上司からの言葉に

「不感症」になっていきます

本に書いてあったこの言葉は

刺さりました。

 

冒頭の社長の話ですが、

「できない社員をできるように

指導するのも大事だけれど

もっと他のことに力を注いでほしい」

 

以前にもブログで書いたことのある

若手管理職が、現場で部下との

接し方に迷っている。

彼らのために時間を使ってほしい

とのことでした。

 

う~~ん、確かに・・・

若手管理職にとってはやりがいのある

仕事ですが、どうしたらいいか

迷っているころですね。

 

と言って、できない若手社員の

面倒を見ることは意地でも止めません!

 

思い通りに成長しない部下と

どう接したらいいか?

アプローチ方法を見せながら

彼らにも考えてもらう勉強会を

やることにしました!

 

やりながら学びます。

一石二鳥だ!!